Abogada Laboralista de FJM Advocats.
El pasado 13 de febrero de 2018 la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó, en el marco del conflicto colectivo planteado en el sector de Contact Center y su convenio sectorial, la sentencia núm. 145/2018 (casación núm. 266/2016), determinando el inicio del disfrute de los días de permiso retribuido por matrimonio, nacimiento de hijo/a y muerte de familiar, cuando el hecho causante tenga lugar en un día no laborable.
En opinión de la Sala de lo Social del TS, los permisos retribuidos son concedidos para su disfrute en días laborables, dado que, en días festivos, no queda justificada su necesidad, ya que no se presta servicio efectivo. Es precisamente por este motivo, señala la sentencia, que en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo del sector afectado se incluye la expresión “podrán ausentarse del trabajo”, adoptando una interpretación restrictiva del precepto convencional cuestionado.
Así, el Alto Tribunal llega a la conclusión que si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso retribuido es festivo, aquél no se inicia hasta el siguiente día laborable.
Al margen de la afectación de la sentencia al sector de Contact Center, debemos considerar la afectación de este pronunciamiento a aquellas relaciones laborales reguladas convencionalmente bajo otros convenios colectivos. En definitiva, ¿puedes afectar esta interpretación a sectores regulados por otros convenios colectivos o sin normativa convencional aplicable?
Considera la Letrada que subscribe este artículo, que para ello tomar en consideración los aspectos siguientes:
En primer lugar, destacar que se trata de una sentencia dictada en el marco de un conflicto colectivo de un determinado sector y, consecuentemente, no unifica doctrina, por lo que deberemos estar a la espera de la declaración de un criterio jurisprudencial definitivo por parte del TS, siendo de aplicación, exclusivamente, a aquellas empresas que aplican el Convenio Estatal de Contact Center.
Por otro lado, de acuerdo con el contenido de la resolución judicial sólo podría aplicarse ese criterio de cómputo del dies a quo en aquellos supuestos en los que el convenio colectivo de aplicación recoja en su redactado la expresión “podrán ausentarse del trabajo”, expresión que ha resultado definitiva para la decisión de la Sala, criterio que parece ser que no sería el mismo si en la norma convencional se utilizara la expresión “des de que tenga lugar el hecho causante…” u otras expresiones distintas a la contenida en el convenio objeto del conflicto planteado ante el TS.
Llegados a este punto, parece evidente que el fallo emitido por el Tribunal Supremo no es trasladable automáticamente al resto de sectores o empresas con convenio colectivo propio, y en todo caso sería trasladable si la norma convencional regulara de manera idéntica (o al menos mínimamente parecida) el régimen jurídico de los permisos retribuidos que la normativa analizada por la resolución que nos ocupa.
A pesar de lo expuesto, sin duda se trata de una tesis interpretativa que muy probablemente acabara afectando otros ámbitos y sectores y que ello, puede implicar un cambio en la manera de determinar el inicio de los permisos retribuidos derivado, muy probablemente, de posibles reivindicaciones por parte de trabajadores/as o de sus representantes legales, y con la gran dificultad de determinar si el primer día laborable seria el que el trabajador en cuestión tenga que venir a prestar servicios, o por el contrario, se tendría en cuenta los días laborales establecidos en el calendario laboral de cada empresa en función de su actividad
Eso nos lleva a señalar el riesgo que comporta la afirmación contenida en el último párrafo del fundamento segundo, referente a una posible privación del disfrute del permiso ante la hipótesis que el hecho causante tuviera lugar al inicio de varios días no laborables consecutivos, ya que de acuerdo con la literalidad de la manifestación del TS, parece darse a entender que los días de permiso deben considerarse como días laborables, interpretación que, a criterio de esta Letrada, debería ser descartada, no sólo porque se trata de una condición i/o materia objeto de negociación colectiva, que en la mayoría de casos suele especificar dichos días como “naturales”, sino porque se llegaría a situaciones realmente indeseables y claramente alejadas de la intención de la norma y voluntad de las partes, por ejemplo, respecto a trabajadores con jornadas irregulares o contratados exclusivamente para prestar servicios el fin de semana, pero como tantas veces sucede en el ámbito de la justicia, no se ha resuelto esta cuestión relativa al cómputo de los días de permiso una vez iniciado el mismo.
En conclusión, nos encontramos con una sentencia que resuelve la problemática suscitada en relación a un caso concreto –el de las empresas y personal incluido en el ámbito funcional y personal de aplicación del Convenio Colectivo Estatal del Contact Center– que no crea jurisprudencia y que, de entrada, no es extrapolable a otros ámbitos atendiendo siempre a una interpretación lógica, sistemática y literal de lo previsto en la norma convencional aplicable en cada caso, pero que sin duda, nos abre para aquellos amantes de las cuestiones jurídicas, un debate, que previsiblemente será largo e intenso.
